Од јуни 2026 година, прашањата за нивото на плати официјално повеќе нема да бидат табу, барем во Европската Унија. Директивата за транспарентност на платите стапува на сила, со која се воведуваат јасни правила: огласите за работа ќе мора да содржат информации за нивоата на плати, забрането е да се прашуваат кандидатите за нивната претходна плата, а вработените ќе имаат право да бараат информации за платите по пол и позиција. Големите компании ќе мора да известуваат за родовите разлики во платите и, доколку има неоправдани разлики, да преземат корективни мерки. Огласите за работа ќе мора да користат родово неутрални термини. Иако оваа регулатива се однесува на земјите-членки на ЕУ, влијанието наскоро ќе се почувствува во регионот, според експертот за однесување на потрошувачите и работна психологија, Данило Ѓукановиќ, извршен директор на „Recrewty doo“, стартап со седиште во Подгорица кој го оптимизира изборот на кандидати и за магистерски студии по психологија и за магистерски студии по бихејвиорални науки, пишува Курир.
„Нашиот регион нема да биде поштеден, особено затоа што многу компании се дел од меѓународни групации кои ќе мора да ги применуваат истите стандарди во своите локални канцеларии“, вели Ѓукановиќ. Тој верува дека оваа директива претставува чекор кон поголема формализација, но и позитивен обид за демократизација на пазарот на трудот, бидејќи транспарентноста станува очекуван стандард.
Транспарентноста како адут во битката за таленти
Директивата, како што истакнува Ѓукановиќ, нема веднаш да ги промени законите во Србија, Босна и Херцеговина или Црна Гора, но ќе ги промени очекувањата на кандидатите. „Младите луѓе, особено оние кои работат или аплицираат за работни места од далечина во ИТ и дигиталните индустрии, бараат отвореност и јасни информации за платите и условите за работа. Транспарентноста станува нова норма, а не само почитување на прописите“, објаснува тој. Во овој контекст, компаниите кои продолжуваат да користат нејасни термини како „договорлива плата“ во рекламите и интервјуата ризикуваат да ја изгубат релевантноста на пазарот на трудот. Оние што први ќе се адаптираат ќе бидат перцепирани како сериозни и професионални работодавци – што директно влијае на квалитетот на талентите што можат да ги привлечат.
Внатрешната комуникација се соочува со нови предизвициЕден од најголемите предизвици за работодавците ќе биде управувањето со внатрешната комуникација кога вработените ќе добијат право на увид во распределбата на платите по пол и позиција. Ѓукановиќ предупредува дека проблемот нема да биде само во бројките, туку и во нивното толкување. „Компаниите ќе мора да ги објаснат разликите што се резултат на неформални договори, ad hoc бонуси или разлики во преговарачката моќ на кандидатите со години – и кои не се систематски евидентирани.“ Ваквите ситуации можат да предизвикаат чувство на неправда кај вработените, па затоа одделот за човечки ресурси и менаџментот ќе мора да ги подобрат не само политиките за плати, туку и комуникациските вештини – јасно, емпатично и со подготвеност за дијалог за теми што досега беа табу.
Забраната за прашања за претходните плати ја менува парадигмата
Забраната за прашување за претходна плата, што честопати беше основа за креирање понуди, исто така ќе го промени пристапот кон вработувањето. Работодавците ќе мора однапред да ја дефинираат вредноста на работното место и платата, без оглед на претходните заработки на кандидатот. „За одделот за човечки ресурси, ова значи преминување од улогата на контролор во улогата на партнер кој гради доверба преку фер и отворена комуникација“, вели Ѓукановиќ.
Меѓународните компании ќе го диктираат темпото на промените
Според него, големите меѓународни компании многу веројатно ќе почнат да ги имплементираат овие стандарди во своите регионални канцеларии, дури и пред тие да станат законска обврска. Не само поради усогласеност со регулативите на ЕУ, туку и поради ризикот за репутацијата – „компаниите не можат да бидат прогресивни во Берлин, а непроѕирни во Белград“.Бидејќи овие фирми се истакнуваат по своите потранспарентни практики, очекувањата на кандидатите ќе се зголемат, што ќе врши притисок врз локалните фирми да продолжат. „Всушност, регулацијата може да дојде бавно, но корекцијата на пазарот ќе се случи брзо. Кандидатите ќе почнат да избираат врз основа на доверба, а не само на заработка“, заклучува Ѓукановиќ.
